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我不喜歡用理論性的語言來寫總結(jié)，可能是因?yàn)樵诠ぷ髦袑懜鞣N報(bào)告太多了，自己有些膩煩，看到那種“文鄒鄒”的報(bào)告體就頭疼。我更喜歡用通俗易懂的語言和案例來表達(dá)自己的思想。員工關(guān)系管理是六大模塊中一個(gè)模塊，很多人力資源專業(yè)人員都會認(rèn)為這個(gè)模塊不重要，這個(gè)模塊也沒有什么實(shí)質(zhì)性、深入的內(nèi)容方法可以研究。不知道有多少人有這個(gè)看法，至少我在從事人力資源工作的前三年，甚至是前五年有這種想法。
了解更多近看了很多部歷史題材的電視連續(xù)劇，如《天下糧倉》《大秦帝國之崛起》《紫禁城的故事》等，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)普遍現(xiàn)象：忠臣都是在前面幾集就“掛了”，但玩弄權(quán)術(shù)的奸佞之臣卻往往能活到后幾集。比如：立下赫赫戰(zhàn)功的戰(zhàn)神白起被秦王賜死而小人丞相范睢的多次死罪反被豁免清朝戶部尚書劉統(tǒng)勛正直不阿、憂心憂國卻遭乾隆多次貶謫，甚至愛女也慘遭殺害何為忠？何為奸？這些歷史人物的“老板”，難道都是昏庸之人？非也，非也。這也恰恰引出一個(gè)現(xiàn)代職場基本的話題——如何才能在職場中“活”到后一集。
了解更多走過了金三銀四,來到五月忽然發(fā)現(xiàn)人才都與你擦肩而過,想知道為什么一直都招不到合適的人嗎?下面十個(gè)問題值得HR去反思。
了解更多想必人力資源負(fù)責(zé)人都明白，把控人才的第一道關(guān)——招聘是至關(guān)重要的一步，其中，招聘的效率有時(shí)候甚至?xí)苯佑绊懙焦靖鱾€(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、決策能否順利地進(jìn)行，提高招聘效率對公司的發(fā)展起著決定性的作用。同樣，在這繁忙的校園招聘季如何提高招聘效率？已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。
了解更多在我未曾真正接觸HR這個(gè)職業(yè)之前，對它沒有任何具體的概念。一直喜歡的是語言類學(xué)科，大學(xué)學(xué)的是經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，初出校門，茫然不知所以。 在我敲打這篇文字的時(shí)候，我在回想三年前初探職場的自己，小心翼翼，又滿懷希望。
了解更多在HR管理新常態(tài)之下，只有專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當(dāng)下以及未來人力資源管理面臨的變革。人力資源管理出身的人有一個(gè)先天的好處——特別愛學(xué)習(xí)，但也有一個(gè)短板——對于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些。
了解更多人們對人力資源部門的偏見似乎從來沒有停止過，托馬斯·斯圖沃特在《財(cái)富》雜志上揚(yáng)言要“炸掉人力資源部”，享譽(yù)全球的管理咨詢大師拉姆·查蘭也在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章《分拆人力資源部》！ HR招誰惹誰了？為什么對HR的偏見這么深？
了解更多在HR行當(dāng)?shù)耐卸贾溃扛魩啄昃陀腥颂岢鲆傻羧肆Y源部，但從未聽說要干掉財(cái)務(wù)部，一個(gè)企業(yè)重要的莫過于人、財(cái)、物，人排在了首位，卻日日擔(dān)心著被炸掉或是干掉，排在其次的財(cái)卻穩(wěn)坐無憂，當(dāng)然這其中有體制的問題、也有社會環(huán)境的問題，可是這些都不是憑著一己之力能解決的，還有一個(gè)值得我們關(guān)注的問題，就是當(dāng)下HR的素質(zhì)是參差不齊的，HR的來源一般是無法勝任其它部門某個(gè)崗位的時(shí)候就來做HR或是安置某一類特殊人員的時(shí)候就讓他們來做HR，于是HR部門就成了不干人事的人事部。
了解更多擁有好的人才，才有好的產(chǎn)品，終成好的企業(yè)，就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。對企業(yè)來說引進(jìn)人才是項(xiàng)很重要的工作，因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確招聘，所謂準(zhǔn)確，是指采取科學(xué)的人才測評方法選擇適合企業(yè)使用的人才。
了解更多我不禁有些感嘆：職場瞬息萬變，那個(gè)不變的人，注定會顯得可有可無，直到被遺棄。 我們怎樣才能，避免成為公司里可有可無的人呢？
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