人力資源管理也經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，發(fā)展到現(xiàn)在，已是把人力資源管理提升到了一個很高的高度，彼得?德魯克曾說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源管理者都有一定的管理理念來支撐，以下是常運用于支撐人力資源管理的8大定律。

  二八定律 二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學家巴萊多發(fā)明的。他認為在任何一組東西中，重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，是次要的。

  企業(yè)中永遠是20%的人創(chuàng)造了80%的價值。做為HR管理者，要做好HR，必需識別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

  員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的，尤其是關鍵的業(yè)績優(yōu)異的主要員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了一個”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現(xiàn)主要員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當然，主要員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少，即使發(fā)生一些，希望在冗員范圍內。

  主要員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足主要員工的各種合理要求，應盡量滿足以留住主要員工。當然，如果主要員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對企業(yè)造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。

  苛希納定律 如果實際管理人員比佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍;同理，一般員，猶于此理。

  苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事;由于實際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多，諸多弊端由此產生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力!在一個越來越充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于用小的工作成本換取高的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用少的人做多的事。只有機構精簡，人員精干，企業(yè)才能保持的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

  帕金森定律 1958年，英國歷史學家、西里爾?諾斯古德?帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。一是申請退職，把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手

  這一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

  首因效應 首因效應，是人與人一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位的效應。首因效應也叫效應、優(yōu)先效應或一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“一印象先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。  一印象作用強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

  酒與污水定律 酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

  HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒，像變魔術一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是好的效率!

  不值得定律 “不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律直觀的表達，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售員，他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

  每個企業(yè)中都會有此類人員，作為HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中一起工作;讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時在企業(yè)這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

  蘑菇原理 組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們關注磨菇的生存環(huán)境，適當給予關懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。

  250定律 美國推銷員喬?吉拉德在商戰(zhàn)中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感;反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

  HR是做人的工作的，任何新的員工一個接觸的就是HR，HR的行為標準在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質，同時，你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個服務部門，員工都是你的顧客。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些，因為你面對公司的每一個員工都是你的上帝!否則，只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大!